ECQ انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کو دوبارہ شروع کریں

Các فنکشنل ریزیومے شکل (مہارت کی بنیاد پر دوبارہ شروع)، کام تاریخ میں مہارت اور کام، تعلیمی اور برادری کے تجربات کے ذریعے تیار کی کامیابیوں، اور چھپائیں ورک تبدیلیوں اور بے قاعدگیوں پر روشنی ڈالی گئی. آپ مہارت اور ممکنہ طور پر زور دیا جا سکتا ہے اور کام کی تاریخ میں تجربے یا ممکنہ فرقوں کی کمی سے زور دیا جا سکتا ہے. چیک کریں فعال فوائد اور نقصانات کو دوبارہ شروع کریں.

اس کے علاوہ، آپ کی طرف سے دوبارہ شروع نمونوں تلاش کر سکتا ہے صنعت یا کی طرف سے کیریئر کی صورت حال اور کے ساتھ اپنا ریزیومے بہتر بنانے کے صنعت کی طرف سے مطلوبہ الفاظ.

ECQ انسانی وسائل ڈائریکٹر تجزیہ نمونے فراہم کرتا ہے کہ آپ کو آپ کے نتائج میں استعمال کیا جا سکتا ہے

امریکی توانائی کے سیکشن
انسانی وسائل مینجمنٹ آفس، مینجمنٹ آفس، بجٹ اور تشخیص

مقام: ڈائریکٹر، XXX فیلڈ آفس، ES-XXXX-XX
اعلان نمبر: XX-ES-XXX
پہلا نام آخری نام

ایس ایس #. XXX-XX-XXX
گلی کا پتہ
سٹی، ST زپکوڈ
فون #
ای میل اڈریس

اختیاری کور کی کیفیت

اہم تبدیلی

اس کی فطرت کی طرف سے، انسانی وسائل کے انتظام میں میرا 25 سال کیریئر میں تبدیلی کے انتظام کو بہتر بنایا گیا ہے. مثال کے طور پر، لیفٹن انڈسٹری کے ڈائریکٹر، کاروباری اخلاقیات اور تعمیل کے طور پر، میں نے ایک کارپوریٹ مثبت کارروائی اور تنوع کی پہل کو لاگو کیا اور اس کی قیادت کی، جو میری سب سے اہم کامیابیوں میں سے ایک ہے.

Litton کی مصنوعات کی نوعیت کی وجہ سے، ہم بنیادی طور پر انجینئرز کو بھرتی کرتے ہیں. حال ہی میں، انجینئرنگ کی افتتاحی کی تعداد کے مقابلے میں اقلیت انجینئرنگ گریجویٹوں کی تعداد ہر سال کم تھی.

ہماری مثبت کارروائی کی منصوبہ بندی کے طور پر، اور ایک وفاقی ٹھیکیدار کے طور پر، ہم اپنی پیشہ ورانہ صفوں میں زیادہ متنوع بننے کی منصوبہ بندی کرتے ہیں اگر عام آبادی میں ان کی نمائندگی کے مقابلے میں اقلیتوں کو کم تر کمتر قرار دیا جاتا ہے. قدرتی طور پر، تمام وفاقی ٹھیکیداروں کو یہ کرتے ہیں. اگرچہ ہم اقلیت اور خاتون انجینئرز کو بھرتی کرنے میں کچھ کامیابی حاصل کر چکے ہیں، ہم اکثر خود کو بھاری وزن کے حریفوں سے محروم کرتے ہیں. وقت کے ساتھ، کمپنیاں اس نمونہ کے ساتھ آرام دہ اور پرسکون بن جاتے ہیں اور واقعی واقعی زیادہ متنوع بننے کے لئے پریس نہیں.

اس میں ایک تناسب شامل کریں کہ وہ اقلیت اور خاتون پیشہ ورانہ ترقی کو فروغ دینے اور فروغ دینے کے لئے نہ کریں، اور ایک کمپنی کے ساتھ ہی فوری طور پر مثبت ملازمین پر جارحانہ ہونے کے لئے ایک شہرت ہے، لیکن پروموشنل مواقع کے ذریعے کوئی پیروی نہ کرنا- جہاں سے میں کھڑا ہوں، لیفٹن سے کوئی استثنا نہیں تھا. یہ واقعہ

میں نے اس مسئلے سے سینئر مینجمنٹ ظاہر کر کے اس سلسلے سے رابطہ کیا کہ تنوع نے اچھا کاروباری احساس بنایا. اگلے 20 سالوں کے لئے امریکی ڈیموگرافکس پیشہ ورانہ صفوں میں زیادہ خواتین کو ظاہر کرتا ہے اور کالج سے گریجویشن کرتے ہیں، ھسپانوی اور ایشیائی حصوں کو فروغ دیتے ہیں، اور کم از کم یورپی وائٹ مردوں کی آبادی کی آبادی کے فیصد کے طور پر. میں نے یہ معلومات مینجمنٹ کو پیش کی، اور زور دیا کہ یہ صرف بھرتی اور ملازمت کے لئے کافی اچھا نہیں تھا بلکہ اقلیتوں اور عورتوں کی ترقی اور فروغ دینے کے لئے. مینجمنٹ نے مجھ سے اتفاق کیا کہ ہم صرف طویل عرصے میں بہترین دستیاب ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے لئے اپنی پوزیشن میں نہیں رکھتے تھے، اور ہم مختلف نظریات، نقطہ نظر، اور متنوع پیدا ہونے والی نقطہ نظروں کی آمد کے ذریعے شامل نہیں تھے. ہم نے متنوع مینجمنٹ ٹیم کو فعال طور پر تلاش کرنے کی کوشش کی.

میری قیادت کی مختلف تنوع کی وجہ سے، ایک اہم ڈویژن کے جنرل مینیجر نے اب تک دو خواتین کے سربراہان اپنے فوری عملے پر ہیں، اور عملے کی سطح کے نیچے مینجمنٹ کی تین سطحوں میں عام آبادی کے مقابلے میں اقلیت اور خواتین کے اجرتوں کا ایک بڑا حصہ ہے. جس سے ہم بھرتی ہیں. اس کے علاوہ، اس پہل سے کوئی بھی نقصان نہیں ہوا تھا. اس پر عمل درآمد میں، ہم نے دریافت کیا کہ بہت سارے مینیجرز نے ایک مختلف فعال علاقے کو منظم کرنے کا موقع ملا تھا لیکن پوچھنے سے ڈرتے تھے. دوسروں کو ریٹائرمنٹ کے بارے میں خیال کیا گیا تھا اور 24-36 مہینے کی منتقلی میں چھلانگ لگایا گیا جہاں وہ مل کر امیدوار اور کوچ مینیجر کے ساتھ شریک مینیجر ہوں گے.. پہلے دو یا تین سالوں کے لئے بہت ساری تحریک تھی، لیکن سب نے فائدہ اٹھایا، خاص طور پر لیفٹن کمپنی کے طور پر. Litton ایک ماڈل Affirmative ایکشن اور تنوع کی منصوبہ بندی ہے، نہ صرف لفظ میں، لیکن اس میں بھی.

لیفٹن کے ساتھ ایک اور مثال میں، میں سب سے مشکل تبدیلی کی قیادت میں تھا، جب ہم نے ایک کارپوریشن کے ذریعے ریٹائر آف ہیلتھ کی دیکھ بھال کو روکنے کا فیصلہ کیا. میں تبدیلی سے جدوجہد کرتا ہوں کیونکہ اس سے بہت سے سینئر شہریوں کو صحت کی دیکھ بھال کی کوریج کے خطرے میں نہیں رکھا جائے گا. صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات اور وفاقی اکاؤنٹنگ معیارات بورڈ (FASB) کے قوانین کی بڑھتی ہوئی ہونے کے باعث، Litton اس کے ریٹائرڈ کے تین چوڑائی کے لئے پریمیم ادا کر دیا اور گروپ کے منصوبے سے ریٹائرڈ لیا.

تمام 1990 کے دوران، دوسری کمپنیاں اسی طرح کر رہی تھیں، اس نقطۂ نظر کے مطابق 1998 صرف 42٪ کارپوریشنوں کے ذریعہ ابھی تک ریٹائری ہیلتھ کی دیکھ بھال فراہم کرتی تھی. وقت کے ساتھ، طبی ترقی سے ریٹائرمنٹ زیادہ دیر تک رہنے کی اجازت دی. جیسا کہ ہمارے کارکن عمر اور زیادہ لوگ ریٹائرمنٹ میں داخل ہو گئے ہیں، اخراجات میں اضافہ ہوا ہے. اس کے بعد، ہمارے سرگرم ملازمین کے لئے پریمیم کی قیمت پر اثر انداز. تاہم، اہم اہمیت کے طور پر، کارکنوں کو ریٹائر میڈیکل کوریج کی رپورٹ، موجودہ ملازمین کے طور پر، یہاں تک کہ سب سے زیادہ اہم اتھارٹی، جس سے کمپنیوں کو ریٹائر آف ہیلتھ کی دیکھ بھال سے دور رکھا گیا تھا، وہ ایف این بی کے حکمران تھے. یہ بنا کارپوریشنز ممکنہ سرمایہ کاروں کو بہت کم لگتی ہیں. اس کے علاوہ، لیفٹن پہلے سے ہی نقد رقم کے لئے گرا دیا گیا تھا کیونکہ کاروباری سمندری تعمیر کی جانب سے بھاری نقصانات کی وجہ سے. ہمیں سرمایہ کاروں کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے کسی بھی موقع کے لئے لیجر شیٹ سے ریٹائر آفریئر کیئر کو ہٹا دینا پڑا.

لہذا، جب تک میں نے کاروباری نقطہ نظر سے مکمل طور پر سمجھا تھا کیوں کہ اس فیصلے کو ریٹائرڈ ہیلتھ کی دیکھ بھال کو روکنے کے لئے بنایا گیا تھا، مجھے یہ بھی پتہ تھا کہ تبدیلی ہمارے ملازم کی آبادی کے ہر حصے سے الگ ہوجائے گی. ملازم آبادی کا مکمل اسپیکٹرم کارپوریشن کی سالمیت سے متعلق سوالات شروع کردیے. یہ ایک غیر معمولی وقت تھا اور ہم نے پورے ملک میں ناراضگی سے متعلق عوامی تعلقات کو برقرار رکھنے کے طور پر بدترین ریٹائرس نے مقامی اخبارات کو شکایت کرنے کے لئے لکھا. مجھے ناراض ریٹائرڈ کا سامنا کرنا پڑا تھا اور انہیں ان کی ناراضگیوں سے نکالنے کی اجازت ملی تھی اور انہیں ایک قومی صحت کی نگہداشت کے بحران کی اقتصادی حقیقتوں کو تعلیم دینا پڑا تھا.

میں نے کچھ مینی کلیدی مینیجرز کے ساتھ بنا دیا. میں ان کو یہ دیکھنے کے قابل تھا کہ ہمیں کارپوریٹ کے ساتھ ٹیم کرنا پڑا تھا اگر ہم چاہتے ہیں کہ کارپوریٹ کو بعد میں قبول کرنے کے لۓ، ہم اپنے آپ پر سستی کوریج کو محفوظ بنانے میں کسی قسم کی معاونت سے متعلق ریٹائٹس کے لئے جدید اختیارات کے ساتھ واپس آنا چاہئے. میں نے ریٹائرمنٹ کے ساتھ شہر کے اجلاسوں کی ایک سلسلہ شروع کی اور انہیں بتایا کہ کمپنی ان کی مدد کرنے کی کوشش کرے گی.. تاہم، میں نے ان کو کبھی بھی غلط امید نہیں دی ہے کہ وہ دوبارہ فعال گروپ منصوبہ میں پھنس جائیں گے. میں نے ایک ٹاسک فورس جمع کیا اور ہم نے مارکیٹوں کے چھوٹے گروپوں کے لئے منصوبوں اور قیمتوں کا جائزہ لیا، اور اسی طرح میں نے ریٹائری کی اعلی قیمتوں کا دورہ کرنے میں مدد کرنے کے لئے ماہانہ پنشن کو دوبارہ حاصل کرنے کے لئے ایک ٹائم ٹائم اٹلی کرنے کی لاگت کے اثرات کا تجربہ کیا.. پنشن فنڈ ختم ہو گیا تھا اور ہم نے اس سالوں سے اس میں حصہ نہیں لیا تھا. تو میں جانتا تھا کہ یہ بوجھ کھڑے ہوسکتا ہے. اس نقطہ نظر کو بھی FASB مسئلہ کے ارد گرد مل گیا اور ریٹائرمنٹ واپس فعال گروپ پلان میں لانے کی ضرورت نہیں تھی. ہم ریٹائرائز کے لئے دستیاب ایک مقابلہ قیمت گروپ کے منصوبے کو بھی برقرار رکھنے میں کامیاب رہے ہیں. ایکسینیم ایکس کے بعد ہم نے کئی بار فراہم کرنے والے کو تبدیل کر دیا ہے، اور کارپورٹ نے اعلی پریمیم آفسیٹ کرنے میں مدد کے لئے پینشن اپیلفٹ سے اتفاق کیا تھا..

لوگوں کی قیادت

انسانی وسائل کے انتظام میں اپنے 25 سال کیریئر کے دوران میں نے کارکردگی اور تربیت کی منصوبہ بندی، تشخیص، ملازمت اور مشاورت کے ملازمین کو ترقی دی ہے، اور مزدور یونینوں کے ساتھ کام کیا اور ان کے ساتھ بات چیت کی، نظم و ضبط اقدامات کئے، اور اعلی ترین کارپوریٹ سطح پر تنظیمی ثقافتی ترقی یافتہ ثقافت کی قیادت کی. میں چار ملازمتوں کے 12,000 عملے کے ارکان اور دو براعظموں کے لئے ایک اہم اخلاقیات اور تعمیل پروگرام کی نگرانی کے لئے چند ملازمین کی نگرانی سے چلے گئے.

لیفٹن انڈسٹری کے ڈائریکٹر، کاروباری اخلاقیات اور تعمیل کے طور پر، میں نے ایک اخلاقیات اور تعمیل پروگرام کا وراثت کیا 1996 کے بعد سے وجود میں رہا تھا لیکن ملازم پر اعتماد حاصل کرنے میں بہت کم پیش رفت ہوئی تھی اور خاص طور پر بین الاقوامی مقامات (میکسیکو، یورپ، اور آسٹریلیا) میں زیادہ کثیر تنوع کو فروغ دینے کی حوصلہ افزائی کی تھی.. ہم نے کم از کم ہیلپ لائن کالز موصول ہوئے ہیں، لیکن ملازمتوں کے ذریعہ سرکاری نگرانی کے گروپوں جیسے EEOC اور OSHA، یا امریکہ کے باہر کے مقامات کے لئے ان کے بین الاقوامی مسابقتی شکایات کی مسلسل مقدار تھی.

ہیلپ ڈیسک، مناسب طریقے سے سیٹ اپ اور فروغ دینے کا ارادہ رکھتے ہیں، ملازمین کو اخلاقی مسائل / خلاف ورزیوں کو سمجھنے کے نام سے گمنام طور پر رپورٹ کی محفوظ طریقے فراہم کرنا ہے.

اعداد و شمار کے دو ٹکڑوں نے مجھ سے یہ یقین کیا کہ ہمارے ملازمین نے ہماری اخلاقیات کا پروگرام واقعی اعتبار نہیں کیا تھا. دونوں کے درمیان تضاد کا یہ مطلب یہ تھا کہ ملازمین نے انتقام کا اصل خوف تھا اگر انہوں نے کمپنی چینلز کے ذریعہ کچھ چیزوں کی اطلاع دی. بین الاقوامی دفاتر میں متنوع پہلوؤں کو غیر فعال نہیں کیا گیا جہاں دفتروں کے اندر اندر گہرائیوں سے محروم حرکت پذیریاں ہوتی تھیں جن میں ممکنہ طور پر امریکہ سے بے گھر افراد کی رپورٹنگ کی جا سکتی ہے.

میں نے فیصلہ کیا کہ یہ اس مسئلے کو حل کرنے کے لئے ایک پہل کی قیادت کرنے کے لئے مجھ پر پابند تھا اور سینئر مینجمنٹ اور جنرل ملازم عملے کو ایک معتبر اخلاقیات اور تعمیل پروگرام میں دوبارہ انجینئرنگ میں کام کرنے کے لۓ کام کرنے کے لۓ.

میں نے سب سے پہلے تمام سائٹس کا دورہ کرنے اور متعلقہ معلومات جمع کرنے سے مسئلہ کو حل کیا. میں نے جمع کردہ معلومات کو انکشاف میں مرتب کیا جو سینئر مینجمنٹ کے لئے معقول ہو. میں نے نتائج کو سینئر مینجمنٹ سے پیش کیا، وضاحت کی کہ ہمارے کال حجم ہمارے پروگرام کی عمر اور ہمارے ملازم کی آبادی کا سائز بہت کم تھا. میں نے سینئر مینجمنٹ کو قائل کیا ہے کہ ہم ایڈوڈ لائن انتظامیہ کو ایک تیسری پارٹی کے فراہم کنندہ کو آؤٹ کریں. یہ ملازمتوں کے نام نہاد کی ضمانت دیتا ہے.

تیسری پارٹی کے فراہم کنندہ کا استعمال کرتے وقت، ایک کالر ناممکن رہنا چاہتا ہے جو ذاتی شناختی نمبر اور ایک وقت دیا گیا ہے یا پھر ان کی تشویش کی تحقیقات پر ترقی کی جانچ پڑتال یا مزید معلومات فراہم کرنے کے لئے.

اس کے باوجود، بدلہ لینے سے تحفظ فراہم کرنا ایک چیز ہے اور ملازمین کو یقین رکھتے ہیں کہ وہ انتقام سے محفوظ ہیں اور ایک اور چیز ہے. میں نے تمام سائٹوں پر ملازمین کی ملاقات کی اور ایک مسلسل مواصلاتی مہم میں سرمایہ کاری کیا جب تک میں نے آخر میں ملازم کو خریدنے کے لئے شروع نہیں کیا. ہم نے ایسا کیا کہ کسی بھی کال کو نظر انداز نہیں کرتے اور دو سے تین ہفتوں کے دوران سب سے زیادہ تحقیقات مکمل کرکے.

میرے اس پہلو کی وجہ سے، اس کے آغاز کے 12 مہینے کے اندر ہم نے 40٪ کا سامنا کیا تھا جس میں کال حجم میں اضافی اضافہ ہوا ہے جو اوسط تقریبا اوسط ایکس ایم ایم ایکس ایکس XUMX فیصد کل ملازم کی آبادی (جس میں انڈسٹری اوسط کے بارے میں ہے بالغ "بہترین پریکٹس" اخلاقی پروگراموں).

ہم نے مزید کہا کہ متعدد تنوع کے لیفٹن کے عزم کے اضافے میں اضافے کی ضرورت ہے ہیلپ لائن کی تفسیر خصوصیت تاکہ تاکہ کال ماہر اور ملازم کسی مترجم کے ذریعہ بات چیت کرسکیں، قطع نظر کالر کی زبان کے بغیر. میں نے بھی اعلان کیا ہے کہ تمام اخلاقی تربیت ہمارے تمام مقامات کی موجودہ زبانوں میں دستیاب ہو گی.

میں نے سینئر مینجمنٹ پر قائل کیا ہے کہ یہ ایک مسلسل عمل ہوگا، اور ہمارے پاس پہلے سے ہی کچھ مثبت نتائج ہیں جو یہ ہے: گورنمنٹ واچ ڈوگ گروپوں کے لئے شکایات 75٪ ہیں؛ غیر ملکی دفاتر کے اندر ثقافتی جھڑپوں میں شامل کالز 50٪ نیچے ہیں؛ اور ہم قیادت کی تربیت اور کوچنگ کی مہارت میں ایک اہم سرمایہ کاری کر چکے ہیں.

نتائج چلانا

متحدہ ٹیکنالوجیز کے لئے پروڈکشن اور پروجیکٹ پلاننگ کے مینیجر کے طور پر، موجودہ مالی سال کے لئے ڈویژن کے کام کی پیشن گوئی کرنے کے لئے، یہ میری ذمہ داری تھی، لازمی منصوبہ بندی کو تیار، اور اس بات کا یقین کرنے کے لئے مطلوبہ نتائج حاصل کیے گئے ہیں. ایسا کرنے کے لۓ، میں نے اس قدر بڑھایا اور کتنے سامان کی ضرورت ہو گی، کام سینٹر کی سطح، خام مال کی خریداری کے لئے لیڈز، اور اضافی ضروریات کو کتنے لوگوں کی ضرورت ہو گی. مثال کے طور پر:

کمپنی نے ہمیشہ وقت پر اہم پروگرام شروع کرنے کی جدوجہد کی تھی اور کبھی بھی نوکری افراد کو نوکری نہیں ملا اور دروازے میں کارپوریٹ کو بغیر کسی مالی سال کے چوتھا سہ ماہی کے بغیر کارپوریٹ کے بغیر نقد عزم پورا کرنے کے لۓ کبھی نہیں دیکھا گیا. یہ مسئلہ احتساب اور بہتری کے ایک اسٹریٹجک منصوبہ کی ضرورت ہے. مجھے اس منصوبہ کو ترقی کے ساتھ چارج کیا گیا تھا.

اس مسئلے کا جائزہ لینے کے بعد میں جانتا ہوں کہ اس وقت تک جب میں ملازمت میں آیا، اس واقعہ کی توقع کی جا رہی تھی اور ڈویژن کی ثقافت میں اچھی طرح سے شامل کیا گیا تھا. لاگت مرکز کے خطرات نے سال کے لوگوں کو کافی عرصے سے شروع نہیں کیا. اس کے نتیجے میں، وہ مزدوری کے اوقات پر جلد ہی گر جائیں گے. اس کے باوجود، وہ کام کرنے کے دوران کام کرنے والے کسی بھی وصولی کی کوششوں کا مقابلہ کریں گے کیونکہ یہ گھنٹہ ملازمین کے ساتھ بہت غیر معمولی تھا.

اس کے علاوہ، مینوفیکچررز اور ایچ آر نے ان کے اعداد و شمار کو نفاذ نہیں کیا. لہذا، HR نے فعال طور پر بھرتی نہیں کی، لیکن اس کے بجائے مینوفیکچررز کے انتظار میں انتظار کرنے کی بجائے مزید ملازمین کی ضرورت تھی. اس کے علاوہ، مینوفیکچرنگ، لیبر کے بارے میں "صرف وقت میں" فلسفہ کی وجہ سے، لفظی طور پر HR تک رابطہ کرنے کے لئے جب تک ملازمین کی ضرورت ہوتی تھی تو انتظار کریں گے. جب DOE سیکورٹی کی منظوری کے لئے اس مساوات کی ضرورت ہوتی ہے (جو چھ چھ نو ماہ تک محفوظ ہو)، تفسیر، معاہدے کی ترسیل کی تاخیر، اور چوتھا سہ ماہی کی بحالی کا اندازہ تھا.

جب پانچ سال کی پیشن گوئی میں میں نے ڈیپس دیکھا، مجھے پتہ تھا کہ ہمیں ثقافت اور آپریٹنگ سٹائل تبدیل کرنا پڑا. میں نے اس نتیجے کو حاصل کرنے کا فیصلہ کیا (1.) ایک نئے MRP-II نظام کا استعمال کرکے ہمارے موجودہ اور مستقبل کے کام کو زیادہ واضح طور پر، اور (2. پیداوار کی منصوبہ بندی پر دوسرا عمل.

اس دو گنا منصوبہ کو نافذ کرنے کے لئے، میں نے کارکردگی، استعمال، اور اضافی تاریخی ڈیٹا جمع کرنے کا آغاز کیا. میں نے سنبھال لیا اور مزدوروں کے گھنٹوں سے رابطہ کیا. ایک بار ان معیارات کو قائم کرنے کے بعد، میں اس ثبوت پر مبنی کامیابی کا نشانہ بن سکتا تھا کہ ہم مخصوص کام کے مراکز میں مخصوص افراد کے مخصوص تعداد کے ساتھ سال شروع کرنے کی ضرورت ہے، یا موجودہ اہلکاروں کے ساتھ کارکردگی اور استعمال کے کبھی بھی پہلے سے ہی حاصل کئے گئے کاموں کو کام کرنے کی ضرورت ہے. میں نے یہ بھی کہا کہ ہمیں نئے لوگوں کو ملازمت کرنے کے لئے 9 ماہانہ مدت کے بارے میں اجازت دینے کی ضرورت ہے. یہ ڈی ای ای سیکورٹی کلیئرنس حاصل کرنے اور انفرادی طور پر انفرادی طور پر ملازمت کے ذریعے ملازمت کمیشن کے ساتھ نوکری کے حکم کو رکھنے سے ملازمت کے عمل کے ہر حصے میں تقسیم کیا گیا تھا.

ثبوت یہ بھی بتاتے ہیں کہ پچھلے مالی سال کے ذریعے آنے والے برسوں کے دوران مزدوری کی ضروریات کی پیشن گوئی شروع کرنے کی ضرورت ہے. اس کا مطلب یہ ہے کہ ملازمین کو ملازمت کرنے کے لئے ذمہ دار ہونے کی ضرورت ہے، اس اعداد و شمار کو درست طریقے سے پیش گوئی اور فراہم کرنے کی ضرورت ہے. اس وقت کے مطابق جب کام شروع ہونے کا انتظار ہوتا ہے تو اس کے بجائے پہنچنے کا امکان یہ ہوتا ہے کہ نگرانیوں کو ہمیشہ نئے لوگوں کو مستقل طور پر استعمال کرنے کے لۓ کافی کام نہیں ہوگا. میں اس بات کا قائل کرنے کے قابل تھا کہ کارکردگی اور استعمال میں ان ممکنہ مختصر مدت کے ڈیپس انتظار کرنے کی لاگت سے کہیں زیادہ کم تھے اور اس کے بعد کام کرنے والے بڑے پیمانے پر اوور ٹائم کے ذریعہ بحالی.

سینئر مینجمنٹ نے میری اسٹریٹجک منصوبہ کا احتساب اور بہتری کے لۓ جائزہ لیا اور اسے خریدا. سینئر مینجمنٹ کے ساتھ ساتھ، میں نے ہر ورک سینٹر مینیجر سے ملاقات کی اور آنے والے سال کی مزدوری کی ضروریات، سامان، اور سامان کی ضروریات کا جائزہ لیا. اس کے مطابق لاگت سینٹر مینیجرز کو ان کے سر کے حسابات کا بجٹ لگایا گیا تھا. منصوبے کے عمل درآمد کا خالص نتیجہ اضافی وقت میں 30 فیصد کمی اور معاہدے کی ترسیل کی تاخیر میں اہم کمی تھی.

کاروباری کوشل

انسانی وسائل کے انتظام میں میرا کیریئر نے مجھے کارپوریٹ مشن کو پورا کرنے کے لئے ضروری، انسانی، مالی، مواد، اور معلوماتی وسائل حاصل کرنے اور انتظامیہ میں وسیع تجربہ فراہم کیا ہے. مثال کے طور پر، میں نے سائنس ایپلی کیشنز انٹرنیشنل کے لئے انسانی وسائل مینیجر کے طور پر کیا سب سے پہلے چیز کو ایک تفصیلی ایچ آر آڈٹ انجام دینے کے لئے تھا. مجھے پتہ تھا کہ آڈٹ ضروری تھا کیونکہ میں نے کام کرنے والے ڈویژن میں کئی محاذوں پر اہم تبدیلی کی تھی.

پہلا، 1990s کے ذریعے بکھرے ہوئے ایکشن کے بعد، بحریہ ڈویژن 2500 ملازمین سے 1500 ملازمتوں میں نکالا. دوسری، بحریہ دوبارہ دوبارہ بحال اور اس کے بیڑے سائز میں اضافہ کیا گیا تھا. لہذا، میرا ڈویژن نئے لوگوں کی ایک بڑی تعداد میں بھرتی کرنا پڑے گا. تھرڈ، جب میں نے موجودہ افرادی قوت کی عمر کو دیکھا، میں جانتا تھا کہ میں بڑی تعداد میں ریٹائرمنٹ تبدیل کروں گا اسی وقت میں نئی ​​پوزیشنوں کو بھرنے کی کوشش کروں گا. چوتھے نمبر پرہم نے 1990s کے دوران دیگر مصنوعات کی لائنوں میں بھی مختلف کردار ادا کیا تھا اور اب ان حصوں میں بھی اضافہ ہوا تھا جو اضافی کارکنوں کو مختلف مہارت کا سیٹ کرنے کے مقابلے میں ہم روایتی طور پر "عام مینوفیکچررز" ملازمتوں کے لئے ملازمت کے مقابلے میں زیادہ ضرورت ہوتی تھی. ففتھانسانی حقوق کے محکمے میں میراث ہونے والے کارکن نے کبھی بھی ایک بڑی ملازمت کی مہم کے ذریعے کبھی نہیں کیا تھا اور اس کے ذریعہ یہ تنظیم کو لے جاتا ہے.

لہذا میں نے زمین کی تزئین کی سروے کی اور ایک تفصیلی HR منصوبہ کے لئے ایک بجٹ تیار کیا. سب سے پہلے، میں نے ڈویژن کے مشن کا جائزہ لیا جیسا کہ اس کی جامع کاروباری منصوبہ میں بیان کیا گیا ہے. اس نے مجھ سے کہا کہ تقسیم کیا ہے اور کیا کورس کا انتظام مستقبل کے لئے کیا گیا تھا.

اگلا، میں نے ماحول کو سکین کیا بیرونی واقعات، ترقیات اور رجحانات کے بارے میں متعلقہ اعداد و شمار کے سروے، شناخت، اور تشریح کرنے کے لئے تنظیم کے لئے موجود مواقع اور خطرات کی نشاندہی کرنے کے لئے، اور ان عوامل کو ملازمین کی دستیابی کو کیسے متاثر کرسکتا ہے. بعض عوامل پر غور کیا گیا ہے جس میں اقتصادی اشارے، ورک فورس اشارے، تکنیکی ترقی، سماجی اور مزدور فورس کے رجحانات، اور حکومت اور ریگولیٹری ایجنسیوں میں اہم تبدیلیوں کو انسانی حقوق اور لیبر تعلقات پر اثر انداز ہوتا ہے.

تفتیش کا تیسرا حصہ اندرونی HR کی فراہمی اور طلب کی پیش گوئی کرنا تھا. یہ یہاں تھا کہ میں نے ڈویژن کی مختصر اور طویل مدتی حکمت عملی کو دیکھا اور انہیں کمپیوٹرائزڈ ماڈل میں فکسڈ کیا جس نے ملازمین کے بہاؤ کی تنظیم کی مدد کی، تنظیم کے باہر اور باہر کی مدد کی. اس مرحلے میں، میں نے بھی رجحان اور تناسب تجزیہ کے تخمینہ، تجزیہ تجزیہ، اور ایک سے زیادہ لکیری ریگریشنوں کی ایک سلسلہ بھی شروع کی ہے، جس میں بہت سے پہلے کی شناخت متغیر مستقبل میں طلب کی منصوبہ بندی کے لئے استعمال کیا جاتا تھا.

آڈیٹنگ کے عمل کا چوتھا حصہ انسانی وسائل کی انوینٹری کو مکمل کرنا تھا ڈویژن کے مشن کو حاصل کرنے کے لئے مناسب اقدامات کرنے کے لئے موجودہ داخلی وسائل کا ذخیرہ لے. اس مرحلے میں تمام ملازمتوں کے مہارت سیٹ انوینٹریز شامل تھے، سینئر اسٹاف کی طرف سے متبادل منصوبہ بندی کے لۓ اپنے اہم ایگزیکٹوز کا جائزہ لینے کے لئے دو اہم بیک اپ میں سے ایک، اور تفصیلی کامیابی کی منصوبہ بندی کا تعین کرنے کے لئے.

اس عمل کا پانچواں اور آخری حصہ انسانی حقوق کی حکمت عملی پر عملدرآمد کرنا تھا. اعداد و شمار نے مجھے بتایا کہ حکمت عملی کو اہم توسیع کے لئے اجازت دی جاسکتی ہے، جس میں بھرتی، مینجمنٹ ٹریننگ، کیریئر کے راستے، اور پروموشنز کی ضرورت ہوگی. ہم نئے عملوں اور ٹیکنالوجیوں میں بھی منتقلی کریں گے، جو ٹرانسفر، کراس ٹریننگ، اور ریٹرننگ کی ضرورت ہوگی.

انسانی حقوق کی منصوبہ بندی کے عمل کے بجٹ میں بجٹ، میں نے اس بات کا تعین کیا کہ انسانی حقوق کو آؤٹ لک فوائد کی انتظامیہ کی ضرورت ہوگی، کیونکہ یہ بہت زیادہ عملہ تھا، اور بھرتیوں اور تربیت کاروں کو شامل کرنے کے لئے، جسے مکمل طور پر کم کرنے کے دوران کم زور دیا گیا تھا. فوائد ماہرین کو ان کرداروں میں منتقل کیا جائے گا.

ہمیں بھرتی، ترقی، اور کارکردگی کے انتظام کو بہتر بنانے کے لئے اندرونی HR سیسٹموں کو بحال کرنے کی ضرورت ہوگی. یہ مینوفیکچرنگ کی ترقی میں بھی تعلق رکھتا ہے اور مزدور کی ضروریات سے پہلے رہنے میں مدد ملتی ہے. پورے پانچ حصوں میں انسانی آڈٹ کا بجٹ منظور کیا گیا تھا، سینئر مینجمنٹ کی طرف سے منظوری دی گئی تھی، وقت پر پورا ہوا، اپنے مطلوبہ اہداف کو حاصل کیا، اور کوئی لاگت کے ساتھ نظر انداز نہیں ہوا.

بلڈنگ اتحادوں / مواصلات

انسانی وسائل کے ایگزیکٹو کے طور پر، میں مزدور یونینوں، مینجمنٹ اور افرادی قوت، بیرونی اسٹریٹجک اتحاد کی عمارت، اور کارپوریٹ پیشکشوں اور تربیت کے درمیان اندرونی ٹیم کی تعمیر کے ساتھ مذاکرات اور مذاکرات میں وسیع تجربہ رکھتے ہیں. مثال کے طور پر، سائنس ایپلی کیشنز انٹرنیشنل کے ساتھ اپنے کام کے دوران ملازمت کے امتحان کو اپنانے کے لئے ایک پہل کی قیادت میں ہر اتحاد کی عمارت اور مواصلات کی مہارت کا سامنا کرنا پڑا.

ایک ملازم ٹیسٹنگ پروگرام کو نافذ کرنا مشکل تھا کیونکہ تمام حصول داروں نے تنازعات کے اجزاء اور ٹیسٹ کے بارے میں منفی پری تصورات موجود تھے. یونینوں نے سینئر وائیر بائی پاس کرنے کے لئے مینجمنٹ کے لئے ایک راستے کے طور پر جانچ کی. ٹریننگ کے ساتھ سرنگ کے نقطہ نظر کو فروغ دینے اور ان کے ملازمتوں کو سینئریت کی مقدسیت کو نظر انداز کرنے کے لئے مینجمنٹ، واضح طور پر، معاوضے سے متعلق معاوضہ الزامات کے الزامات کے بارے میں خدشات کے علاوہ. موجودہ ملازمین، خاص طور پر اقلیت کے ملازمین، ہم اس آزمائشی طور پر شک میں تھے کہ ہم ٹیسٹ کے نتائج کو کیسے لاگو کریں گے.

ابتدائی 1970 کی ابتدائی ملازمت کا تجربہ بہت عام تھا جب عدالت عدالت کے مقدمات کی ایک سلسلہ میں کئی ایسے مثالیں سامنے آیا جہاں نرسوں کے امتیازی مقاصد کے لئے جانچ پڑتال کا استعمال کرتے ہوئے، خاص طور پر اقلیتوں کے حوالے سے. اس کے بعد، عدالتوں نے آجروں کو ایک بھاری لیکن ضروری بوجھ کو سائنسی طور پر باضابطہ طور پر باہمی تعاون کی توثیق کی ہے جس کے درمیان ان کے پہلے سے ملازمت کی جانچ پڑتال کی گئی تھی اور کسی خاص کام یا کسی قسم کی ملازمتوں کی کامیابی کے لئے ضروری تھا.

توثیق کا عمل بہت مہنگا ہے اور تبصریاتی نوکری کے طریقوں کے دعوی کے خلاف ابھی بھی کوئی ضمانت یا ڈھال نہیں تھا. اس کے نتیجے میں، ملازمین نے عام طور پر آزمائشی طور پر ختم کر دیا اور محفوظ گروہوں کی طرف سے اس کو بہت شک میں دیکھا. اس سامان کے ساتھ، میں جانتا ہوں کہ کاروباری ضرورت صرف اکیلے انتظام کو قائل کرنے کے لئے قائل نہیں کرے گا. مجھے خارجہ اسٹیک ہولڈرز کے ساتھ شراکت داری کی ضرورت تھی جو سائنس ایپلی کیشنز انٹرنیشنل میں ملازم کی جانچ کو کامیابی سے لاگو کرتی ہے.

تین واضح اسٹیک ہولڈرز تھے علاقہ 2000کاروباری اداروں اور مقامی حکومتوں کا اتحاد، تین روزگار علاقے میں نئی ​​ملازمتوں اور صنعتی ترقی کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے لئے جاری مشن کے ساتھ؛ مقامی کمیونٹی کالج کیونکہ میں امید کرتا ہوں کہ اسے جانچ کی سائٹ کے طور پر استعمال کرنا؛ اور مقامی ریاستی روزگار کمیشن کے دفترجو کہ میں نے دوبارہ شروع کرنے سے پہلے میں بھی درخواست دہندگان کو کمیونٹی کے کالج میں حوالہ دینے کے لئے استعمال کرنا چاہتا تھا. اگر ٹیسٹنگ میکانزم درست اور دفاعی تھا تو، روزگار کے کمیشن اور کمیونٹی کالج کو آگے بڑھانے کے عمل کو روکنے کے لئے ہمارے موقع کو منع کیا گیا.

حکومت نے اپنے تین ہدف دارالحکومتوں کے درمیان تعاون کے لئے ایک افتتاحی تخلیق کیا جس میں پاسپورٹ ہے امریکی مقابلہ اور 1998 کے ورک فورس بہتر بنانے کے ایکٹ. یہ قانون سازی نے ریاستوں کو فنڈز کے خلا کو حل کرنے کے لئے اپنے پروگراموں کو تیار کرنے کے لئے فنڈز فراہم کی ہیں.

میں نے علاقہ 2000 کو قائل کیا کہ اس، صنعت، اور حکومت کے درمیان شراکت داری کی طرف سے فراہم کردہ ماہر، ورسٹائل کارکن نئی صنعت کے لئے ایک اہم ڈرائنگ کارڈ ہو گی.. لہذا، جب اسٹین گولڈسمھ، علاقائی 2000 کے پروجیکٹ مینیجر، اور میں نے مقامی کمیونٹی کے کالج سے رابطہ کیا، انتظامیہ کو تسلیم کیا گیا تھا، اگرچہ، ہچکچاہٹ ہم نے ان کو قائل کیا کہ ملازمت کی پروفیسنگ، ٹیسٹنگ، اور احتیاطی ہدایت ان کے لئے ایک اہم آمدنی فراہم کی گئی ہے، اور بالغ تعلیم حاصل کرنے کے لئے ایک دوسرے کے عضو فراہم کی.

مزید خاص طور پر، میں مندرجہ ذیل پر اتفاق رائے حاصل کرکے ہر اسٹاک ہولڈر سے موافقت حاصل کرنے میں کامیاب ہوں:

  • دستیاب کارکنوں کی داخلی سطح کی مہارت اور ابھرتی ہوئی ملازمتوں کے لئے مہارت کی ضروریات کے درمیان ایک جائز خلا ہے.
  • ہمارے علاقے میں بے روزگاری بہت کم تھی لہذا دستیاب بے روزگاری پہلے ہی بنیادی ملازمت کی مہارتوں کی کمی نہیں تھی
  • اگر لوگوں نے اپنے سکور کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کے لئے ایک احادیث جزو شامل کیا تو جانچنے والے "اسکرین آؤٹ" سے بجائے "اسکرین اندر" کرنے کا ایک طریقہ تھا.

میں نے ہر اسٹیک ہولڈر سے عزم حاصل کرنے کے لئے مندرجہ ذیل پر اتفاق کیا:

  • میں نے علاقائی 2000 سے وعدہ کیا کہ BXW ٹیکنالوجیز ایک نظام کو لاگو کرنے کے لئے پائلٹ گروپ ہو گی اگر اس نے کوششوں کے لئے حکومت کی مالی امداد حاصل کی ہے اور میں نے علاقائی 2000 دوسرے رکن صنعتوں کو جانچ کو فروغ دینے میں مدد کرنے پر اتفاق کیا.
  • میں روزگار کے کمیشن سے وعدہ کرتا ہوں کہ وہ تمام پوزیشنوں کو بھرنے کے لئے ہمارے خصوصی ریفرل ذریعہ ہوں گے
  • میں کمیونٹی کے کالج سے وعدہ کرتا ہوں کہ وہ ہمارے خصوصی ٹیسٹنگ سینٹر ہوں گے اور ہم نجی تعلیمی ادارے کے ذریعہ خاص طور پر تباہ کن افراد کے لئے معتبر ہدایات اور ریٹائسٹنگ کو فنڈز فراہم کریں گے.

ایک بار جب ہم ایک درست ٹیسٹنگ سسٹم (ایکٹ کی طرف سے کام کیک) پر اتفاق کرتے ہیں تو، ملازمت کمیشن نے ان کی caseload کے نیچے دو فیصد رکھنے کا ایک طریقہ حاصل کیا، اور کمیونٹی کالج نے آمدنی کا ایک بڑا ذریعہ اور ایک اور اہم اندرونی بالغ بالغوں کو حاصل کیا.

وہاں سے، ملازمین اور انتظام سب سے مشکل ذیلی ہولڈرز تھے. یہ سینئر مینجمنٹ کو قائل کرنے کا ایک جدوجہد تھا کہ انہیں کمپنی کے وقت ملازمتوں کے لئے مفت ٹیسٹنگ اور احتیاطی مدد فراہم کرنے کی ضرورت تھی. اگر ملازمین کو دوسرے ملازمتوں کے لۓ اپنے آپ کو پوزیشن حاصل کرنے کے لۓ ریٹائرمنٹ کرنا چاہتا تھا اور بحالی لیبارٹری کو استعمال کرنے کے لئے تیار کرنے کی ضرورت ہوتی ہے تو، انتظامیہ کے خیالات کے ملازمین کو اپنے وقت اور ان کی اپنی قیمت پر کرنا چاہئے.

میں آخر میں اس لاگت کو زیادہ سے زیادہ ورسٹائل ورک فورس میں ایک سرمایہ کاری کے طور پر دیکھنے کے لئے مینجمنٹ کو یقین دلاتا تھا کہ آسانی سے نوکریوں کی نئی قسموں میں منتقل ہوسکتا ہے جیسا کہ ہم نئی مصنوعات کی لائنز شامل کر لیتے ہیں. میں نے سینئر مینجمنٹ کو بھی یقین دہانی کرلی ہے کہ اگر وہ لامحدود مفت ٹیسٹنگ اور نواحی لیبارٹری تک رسائی حاصل کرتے ہیں تو، ملازمتوں کے ساتھ ساتھ، کام کے طور پر کام کرنے اور مہارت کی جانچ کو دیکھنے کے لئے آتے ہیں.

یہ وقت لیکن آخر میں لیا ملازمین نے ٹیسٹنگ اور اسکریننگ کو قبول کیا کیونکہ دوسرے ملازمین کو دیکھا گیا کہ نظام بہتر ملازمتوں کو پورا کرنے کے لئے استعمال کرتی ہے. اس کے علاوہ، جیسا کہ ہم عملدرآمد شروع کر چکے ہیں، موجودہ ملازمین نے نئے ملازمتوں کو تربیت دینے میں مدد کی، جنہوں نے جانچ پڑتال کرنے سے قبل ملازمت سے زیادہ تیزی سے ملازمتیں سیکھی تھیں.

ٹیسٹنگ نے نئے ملازمین کی صلاحیت کو بہتر بنایا ہے، موجودہ ملازمتوں کو اپنے روزگار کی قسمت کو کنٹرول کرنے کے طریقے کے طور پر کیا گیا ہے، قیمتوں کو کم کر دیا ہے، اور ان لوگوں کو اعلی ادائیگی کی ملازمتیں فراہم کی جا رہی ہیں جنہوں نے پہلے سے پرانی نظام کے تحت پیچھے چھوڑ دیا تھا.


استعمال کریں ملک ملازمت کی تلاش or ملک میں ملازمت کی تلاش ملازمت تلاش انجن!

یاد رکھیں کہ آپ کا سی وی / دوبارہ شروع ہونا ضروری ہے ھدف بنائے گئے, scannable اور پیدا مشاہدات. آپ کے ساتھ ایک مشکل ہے، تو آپ CV رائٹنگ or ریزیومے تحریر کاغذ کے خالی ٹکڑے پر گھومنے کی بجائے، استعمال کریں CV نمونے, CV ٹیمپلیٹس, تجربے کی فہرست کے نمونے اور دوبارہ شروع کریں سانچوں : یا

زیادہ سے زیادہ ملازمین آپ کے دوبارہ شروع یا CV کے ساتھ مل کر ایک مختصر خط وصول کرنے کی توقع رکھتے ہیں.
تو، تیار کریں تعارفی خط ریڈر کو قائل کرنا کیوں کہ آپ کے لئے بہترین امیدوار ہیں انٹرویو.
آپ کے ساتھ ایک مشکل درپیش ہے تو آپ تعارفی خط رائٹنگ ان میں سے ایک کا استعمال کریں:

دیگر ECQ انسانی وسائل ڈائریکٹر نمونہ معلومات دوبارہ شروع کریں

آپ تو تعارفی خط اور تجربے کی فہرست تیار ہیں، آپ اپنے ECQ انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کو دوبارہ شروع کر سکتے ہیں انٹرنیشنل کام کی تلاش کرنے کے لئے ملازمت بھرتی دنیا بھر میں.

میں کامیاب ہونے کے لئے آپ ملک کی تلاش کی تلاش اور آپ چاہتے ہیں ملازمتیں، آپ کو تیار کی ضرورت ہے تعارفی خط اور CV or تجربے کی فہرست آپ کو کونسا ہونا ضروری ہے ای میل فوری طور پر منتخب ہونے والے ممکنہ آجروں کو ملازمت کی تلاش.

آپ کے لئے ایک دعوت نامہ موصول ہونے پر انٹرویو، آپ کے لئے درخواست دے سکتے ہیں ویزا اور کام کی اجازت. پھر اپنے آپ کو نوکری کے انٹرویو کے لۓ تیار کریں اور عام طور پر نظر ڈالیں کام کے انٹرویو کے سوالات, کام کے انٹرویو تجاویز اور دیگر کام کی تلاش کی مہارت.

نوکری کا انٹرویو چیک کریں do & ایسا نہیں اور دیگر کام کی تلاش کی مہارت صفحات. معلوم کریں کہ لوگ کیوں ہیں آپ کام کے لئے کی خدمات حاصل نہیں.

ایک کے ساتھ کام کے انٹرویو پر عمل کریں آپ کو خط کا شکریہ. آجروں کی پوزیشن میں آپ کی آخری دلچسپی کا اشارہ اس سلسلے.

اس کے علاوہ، پر ملازمت کی تلاش, ویزوں, کام کی اجازت, تعارفی خط, CV & ریزیومے, نوکری کا انٹرویو اور ڈریس کوڈ صفحات، آپ کو بہت سے مختلف ممالک کے لئے تجاویز حاصل کر سکتے ہیں.

ECQ انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کے ساتھ اچھی قسمت نمونہ دوبارہ شروع کریں.